[nextpage title=”Inleiding”]
Hier leer je de trends op intercultureel gebied kennen, wat je zal helpen
- Te anticiperen op de reacties van mensen op het onderwerp ‘cultuur’ en ‘interculturele competenties’,
- Een duidelijker referentiekader hebben bij de bespreking van het onderwerp,
- Een beter geïnformeerd gesprek te voeren met uw klanten, en te anticiperen op hun interesse en behoeften,
- Je nieuwsgierigheid naar dit belangrijke onderwerp te bevredigen.
We hebben de volgende vier trends geïdentificeerd:
- Van grensoverschrijdende zakelijke interacties tot interacties binnen cultureel diverse samenlevingen,
- Van alleenstaande interculturele opleidingen tot ‘cultuur’ / interculturele competentie die deel uitmaakt van een complexer pakket,
- Van culturele verschillen als belemmering voor culturele diversiteit als kans,
- Cultuur ontmoet psychologie, en psychologie ontmoet cultuur.
Bij het identificeren van bovenstaande trends hebben we veel baat gehad bij het werk van Gerd Gigerenzer en zijn Wet van Onmisbare Onwetendheid: De wereld kan niet functioneren zonder gedeeltelijk onwetende mensen (Gigerenzer, https://www.edge.org/response-detail/10224). Gigerenzer liet dit op indrukwekkende wijze zien in zijn studie over voorspellingen van de prestaties van de voorraad: Voetgangers die de prestaties van aandelen alleen op basis van naamsbekendheid voorspelden, deden het beter dan marktdeskundigen en het Fidelity Growth Fund en hielpen Gigerenzer 50.000 dollar te winnen in een weddenschap tegen het Fonds die ze zouden afsluiten (Gigerenzer, 2007).
In onze discussie over trends hebben we daarom eerst geluisterd naar onze intuïtie over wat er gaande is: Welke diensten vragen klanten, waar hebben we het over onder collega’s? Welke onderwerpen zijn trending op LinkedIn, Twitter en Facebook? Welke vragen komen aan bod in blogs, papers en publicaties van praktijkmensen en academici? Op basis van dit onsystematische en niet-exhaustieve bewijs hebben we ons een beeld gevormd van de huidige trends en waar mogelijk aanvullende bronnen geraadpleegd om na te gaan of we op de goede weg waren.
[nextpage title=”Trend 1: Van grensoverschrijdende zakelijke interacties tot interacties binnen cultureel diverse samenlevingen”]
De val van de Berlijnse Muur die we nu het tijdperk van de globalisering noemen: Mensen, organisaties en regeringen communiceren, werken samen en concurreren buiten hun nationale grenzen. Golven van grensoverschrijdende M&A’s, met pieken in 2000 en 2007 (OESO, 2010), waarschuwden besluitvormers voor de noodzaak om de culturele logica en verwachtingen van hun tegenhanger te begrijpen. Toevallig of niet, de beroemde studie Culture’s Consequences van Hofstede (1980) was net gepubliceerd en biedt tot nu toe onbekende efficiëntie voor het vastleggen van verschillen tussen landen. De belangstelling voor ‘cultuur’ als iets dat de andere partij ‘had’ is begonnen (zie Bolten, 2011, voor discussie).
TIP
Vandaag de dag lijken de deelnemers steeds gevoeliger te zijn voor het risico van stereotypering; ze zijn zich er steeds meer van bewust dat onze nationale cultuur slechts een van onze sociale lagen is, en ze zijn steeds meer tegen het idee van ranglijsten van landen op het gebied van culturele dimensies, zoals bijvoorbeeld in het onderzoek van Hofstede (1980; Hofstede, Hofstede en Minkov, 2010) wordt gedaan. Wees voorzichtig met het introduceren en bespreken van modellen van culturele dimensies. Om de discussie in goede banen te leiden is de definitie van cultuur van Jürgen Bolten nuttig, die is samengevat in hoofdstuk 1 ‘Wat is cultuur?’
Informatie over culturele verschillen alleen maakt ons echter niet intercultureel effectief – we hebben ook specifieke interculturele competenties nodig. Het onderzoek naar interculturele competenties begon in de VS met de PeaceCorps-studies (Pusch, 2006), en het concept paste goed in de trends in HR om van functie-analyse naar competentiemodelontwikkeling te gaan (Voskuijl en Evers, 2008). Volgens Google’s ngram viewer is de belangstelling voor interculturele competenties sinds 1980 exponentieel gegroeid en trekt sinds 2004 zelfs meer discussie aan dan ‘Geert Hofstede’ aantrok.
Nieuwsgierig naar Ngram Viewer en de zoektocht die we hebben gevoerd? Klik dan hier:
In de afgelopen 15 jaar is de belangstelling voor ‘diversiteit’ enorm toegenomen. We gebruiken citaten om aan te geven dat het woord hier een plaats houder is voor een batterij van verwante termen, waaronder culturele diversiteit, diversiteitsmanagement, diversiteit en inclusie, om er maar een paar te noemen. Niet-Engelstalige landen in Europa kunnen bijvoorbeeld de Engelse uitdrukkingen, vertalingen daarvan of termen die uniek zijn voor hun taalkundige, culturele en maatschappelijke context gebruiken:
- In het Nederlands vinden we diversiteitsbeleid, omgang met minderheden en persoon met migratieachtergrond,
- In Duitsland wordt diversiteitsmanagement vertaald als ‘Umgang mit Vielfalt’: met Vielfalt (letterlijk: veelheid) die zegeviert over Einfalt (letterlijk: één-heid maar dan wel domheid). Diversität wordt meestal gecombineerd met een of meer van de drie I’s: Inklusion, Integration en Interkulturalität.
De woorden die in een samenleving worden gebruikt, weerspiegelen altijd de unieke samenstelling van (niet-)dominante groepen in dat land, unieke discussies over inclusie en integratie, en unieke gevoeligheden die worden gevormd door historische, politieke, economische en organisatorische factoren. In de Verenigde Staten staat het onderwerp al tientallen jaren op de agenda (Williams en O’Reilly, 1998), terwijl Europa, zo zou men kunnen zeggen, nogal traag is met de invoering ervan. Vandaag de dag zijn diversiteit en Diversity & Inclusion (D&I) echter ook in veel Europese landen hot topics, zoals bijvoorbeeld blijkt uit een speciaal D&I-nummer van NRC Handelsblad, een groot Nederlands dagblad, dat op de dag van schrijven verscheen (NRC Handelsblad, 2019).
Een kleine analyse ondersteunt verder ons vermoeden dat we te maken hebben met een trend, een verschuiving van de aandacht van het ene naar het andere onderwerp: publicaties van 2004 tot 2018 in ManagerSeminare, een Duitstalig tijdschrift over trainingsbehoeften en -onderwerpen (ManagerSeminare, 2004-2018; Lambers, 2019). We zochten met de meest algemene trefwoorden ‘interkulturell’ en ‘Diversität’ en berekenden het percentage waarmee elk trefwoord in die 15 jaar werd gebruikt. Hier is de grafiek:
KRACHT EN DIVERSITEIT
De twee belangrijkste elementen die onder Trend 1 worden besproken – grensoverschrijdende zakelijke interacties en interacties in cultureel diverse samenlevingen – kunnen alleen worden begrepen in relatie tot de machtsdynamiek die inherent is aan de interactie. Bij bedrijfsfusies en -overnames (M&A’s) is machtsasymmetrie van belang voor alle stakeholders, waarbij het personeel zich zorgen maakt over hun positie, status en beïnvloedingsvermogen als gevolg van de deal. Maar interacties tussen groepen in een land brengen een krachtigere – en vaak pijnlijkere – machtsdynamiek met zich mee: de ene groep wordt over het algemeen als dominant gezien, de andere als niet-dominant, met gevolgen voor tal van aspecten van het leven en de mogelijkheden. Een machtsasymmetrie in een land brengt een ander scala aan gevoeligheden met zich mee voor de betrokken individuen dan een machtsasymmetrie in M&A’s voor werknemers. Het begrijpen van de lokale context, het ontwikkelen van een antenne voor de relaties, gevoelens en spanningen tussen groepen is daarom essentieel bij het omgaan met een cultureel divers klaslokaal.
TIP
Wanneer je traint in een context waarin diversiteit in het oog springt, maak jezelf vertrouwd met de juiste woordenschat en hoe leden van niet-dominante groepen het liefst worden doorverwezen. Informeer in de mate van het mogelijke over hoe mensen zich voelen over de betrokken groepen en over het behoren tot een bepaalde groep. En vergeet niet uw eigen predominante groepsverband: Hoe beïnvloedt dit de interactie?
Betekent Trend 1 dat de belangstelling voor grensoverschrijdende interculturele training uiteindelijk zal afnemen? Wij denken van niet. Ten eerste zal er altijd behoefte zijn aan land specifieke cultuurtrainingen, bijvoorbeeld voor expats en hun gezinnen. Ten tweede is er een groeiende behoefte aan interculturele opleidingen voor studenten die zich voorbereiden op hun studie in het buitenland (Streitwieser, 2014). Ten derde zijn er gewoonweg tal van organisaties die over de grenzen heen actief zijn en die hun personeel geschikt moeten maken voor de ervaring. Grensoverschrijdende interculturele opleidingen zullen waarschijnlijk blijven bestaan. Maar, zoals we nu zullen bespreken, zal hun rol in de organisatie van L&D waarschijnlijk veranderen.
TIP
Wanneer ze zich bij de beroepsbevolking voegen, zullen veel studenten vandaag de dag al in het buitenland hebben gewoond en gestudeerd. De ervaring heeft waarschijnlijk hun kijk op zichzelf als cultureel begaafd gevormd en zal invloed hebben gehad op de manier waarop zij op het onderwerp reageren als het in uw trainingsruimte aan bod komt.
[nextpage title=”Trend 2: Interculturele training: van op zichzelf staande training tot onderdeel van een complexer pakket “]
Het ondersteunen van mensen bij het omgaan met culturele verschillen is veeleisend. Hoe moeten we ‘cultuur’ introduceren en verschillen bespreken zonder de stereotypen te versterken? Hoe kunnen we de deelnemers helpen accepteren dat hun ideeën over mensen, leven en werk misschien niet door iedereen worden gedeeld? Hoe beïnvloedt de samenstelling van de groep de groepsdynamiek? Wat zijn verschillen in leerstijlen en kunnen we daar als trainer mee omgaan?
Deze veeleisende, op zichzelf staande interculturele trainingen zijn onder druk komen te staan. Toen klanten na de economische crisis in 2001 en 2008 weer gingen investeren in soft skills training, waren minder van hen geïnteresseerd in interculturele trainingen. En als ze dat nu al zijn, hebben ze er veel minder tijd voor dan voorheen. Bovendien zijn cliënten zich gaan verzetten tegen woorden als ‘intercultureel’ als te zacht en ‘culturele verschillen’ als te hard. Een belangrijke reden voor de veranderde ontvangst van interculturele trainingen is volgens ons de ontbrekende koppeling tussen training en effect (Mazziotta, Piper en Rohman, 2016). Het is ontzettend moeilijk, zeker voor een individuele trainer, om aan te tonen hoe intercultureel leren mensen intercultureel effectiever maakt (Salzbrenner, Schulze en Franz, 2014). Kennis over methoden met bewezen effectiviteit verspreidt zich slechts langzaam (Mazziotta, Piper en Rohman, 2016). De ontbrekende schakel tussen interventies en prestatie-eisen maakt cliënten wellicht sceptischer over interculturele training dan voorheen.
Tegelijkertijd moeten samenlevingen en organisaties, na drie decennia van globalisering, toegenomen migratie en 68,5 miljoen gedwongen ontheemden wereldwijd (UNHCR, 2019), in staat zijn om met cultureel diverse groepen om te gaan. Besluitvormers zijn dagelijks betrokken bij internationale projecten, ze ervaren de complexiteit van multiculturele teams uit de eerste hand, van de integratie van toptalent uit het buitenland, en ze zoeken naar oplossingen: frisse toepassingen van interculturele inzichten en vaardigheden die hen helpen om te gaan met vraagstukken die voor hen meetbaar zijn. Hoe beter interculturele onderwerpen geïntegreerd zijn met deze algemene zakelijke onderwerpen, hoe populairder ze zullen zijn.
CHECK
Wat is je expertise op het gebied van beroepsonderwijs en hoe kun je je aanbod uitbreiden door samen te werken met de juiste interculturele professional?
[nextpage title=”Trend 3: Van culturele verschillen als obstakel naar culturele diversiteit als kans”]
Vandaag de dag beschouwen we diversiteit niet alleen als een morele kwestie, maar ook als een zakelijke kwestie. Het is een bewezen feit dat diverse bedrijven minstens 35% beter presteren dan hun homogene tegenhangers (Showers, 2016).
Als een van onze vier trends empirisch wordt ondersteund, dan is het wel deze. Neem het Journal of International Business Studies (JIBS), een van de belangrijkste tijdschriften op dit gebied. Günther Stahl en Rosalyn Tung analyseerden alle 1141 JIBS-artikelen die tussen 1989 en 2012 zijn gepubliceerd en identificeerden 244 artikelen die bespreken hoe cultuur het bedrijfsleven beïnvloedt (Stahl en Tung, 2015). De meeste van deze artikelen presenteren cultuur als een obstakel voor het goed functioneren van het bedrijfsleven:
- Van de 108 theoretische artikelen richt 69% zich op negatieve implicaties, 27% bespreekt gemengde resultaten en slechts 4% verwacht positieve effecten van cultuur op het bedrijfsleven, een verbluffende 17:1-verhouding ten gunste van negatieve aannames,
- Van 136 empirische documenten voorspelt 75% een negatief effect, 20% een gemengd effect en slechts 5% positieve effecten, een verhouding van 15:1. De werkelijke resultaten van deze studies daarentegen suggereren een veel positiever of op zijn minst een gemengd beeld.
In 2017 besteden Stahl en collega’s een hele editie van Cross Cultural & Strategic Management (CCSM) aan het ontwikkelen van een evenwichtiger, positievere kijk op de impact van cultuur op het bedrijfsleven Stahl et al, 2017). Pas een jaar later concluderen Nancy Adler en Zeynep Aycan in hun review van 2018 over onderzoek naar cross-culturele interactie dat het tijd is om te kijken naar de positieve kant van de invloed van cultuur op het organisatiegedrag (Adler en Aycan, 2018).
Een twee uur durende zoektocht op het internet laat zien dat deze boodschap met volle kracht is overgenomen (19 mei 2019). Toonaangevende zakenmagazines en onderzoeksbureaus als HBR, Forbes en Boston Consulting Group publiceren materiaal over de innovatieve kracht van (cultureel) diverse teams. Op hun websites geven 10 van de grootste bedrijven in Europa – Shell, Volkswagen, British Petroleum, Santander, Allianz, Total, Daimler, Nestlé, BNP Parisbas en HSBC – allemaal blijk van hun waardering voor de (culturele) diversiteit.
Waarom heeft ‘culturele diversiteit’ dan zo’n snelle rit naar de glorie gehad, en wat heeft ‘culturele verschillen’ zo lang op zich laten wachten? Een van de redenen kan zijn dat als we het over diversiteit hebben, we naar binnen kijken, naar onze eigen groep, en naar hoe we allemaal van elkaar verschillen: Ook ik ben anders en dus uniek, maar ik maak nog steeds deel uit van een groter geheel. Als we het over verschillen hebben, kijken we daarentegen naar de andere groep, en hoe ‘zij’ verschillen van ‘wij’ – een onbewuste mentale beweging die ons gevangen zet tussen een goed gevoel over onze eigen groep en de wens om eerlijk en evenwichtig te zijn ten opzichte van andere groepen.
Trend 3 is een sterke trend. Cultuur wordt niet langer gezien als de oorzaak van botsingen en conflicten. In plaats daarvan wordt ‘cultuur’, door het piggybacken van diversiteit (en de duidelijke juridische implicaties daarvan), nu meer en meer gezien als een kans: om de behoeften van een internationaal en divers klantenbestand te begrijpen; om mensen intern bij elkaar te brengen, en om het innovatieve potentieel van teams te benutten.
ZELF-CHECK:
- Teken een beeld van het netwerk van collega’s en medewerkers met wie je samenwerkt. Hoe divers is je netwerk en team?
- Hoe praten je klanten over (culturele) diversiteit? Waar in het onderstaande spectrum zie je ze omgaan met het onderwerp: Botsingen en conflicten – juridische noodzaak – een kwestie van eerlijkheid – een kans om onze klanten beter te begrijpen – een concurrentievoordeel voor innovatie in teams?
- Hoe zou je hen kunnen ondersteunen om de voordelen te erkennen?
[nextpage title=”Trend 4: Cultuur ontmoet psychologie en psychologie ontmoet cultuur”]
Het interculturele veld zoomt steeds meer in op het individu, terwijl psychologisch onderzoek uitzoomt om de cultuur in beeld te krijgen.
We beginnen met het Nieuwe Denken van Jürgen Bolten, gaan over tot onbewuste vooringenomenheid en stoppen bij de culturele neurowetenschappen. Daarna zoomen we uit, van WEIRD-mensen tot interculturele psychologie. Elk onderwerp is als een teken op een deur waarachter een wereld van ideeën schuilgaat, en we hopen dat Trend 4 je het gevoel geeft dat je op deze deuren klopt en dat je de toegang opeist. We eindigen met een visie op waar Trend 4 belangrijke vruchten kan afwerpen voor interculturele training.
Picture by Alina Grubnyak on Unsplash
[nextpage title=”Cultuur ontmoet psychologie: Nieuw Denken “]
Hoe moeten we denken over ‘cultuur’ als we onze klanten willen ondersteunen bij het effectiever zijn in hun interculturele interacties? In twee publicaties in Interculture Journal legt Bolten grote verschuivingen in het denken over culturele invloeden op individuen en groepen vast, en wat deze verschuivingen uiteindelijk betekenen voor het geven van interculturele trainingen (Bolten, 2011, 2016). Bolten stelt dat bij elke verandering in het denken ‘cultuur’ meer wordt gezien als een dynamische factor die individuen en situaties beïnvloedt, en minder als een set van vaste eigenschappen van groepen. De vroege manieren van denken over cultuur richtten zich op verschillen tussen homogene groepen, die bij contact gemakkelijk botsingen en conflicten zouden ervaren (zie ook Trend 3). Vandaag de dag worden we uitgenodigd om onszelf te zien als deel uitmakend van meerdere groepen, en om ons te verhouden tot anderen door gezamenlijk te onderzoeken tot welke groepen we behoren, en wat dit betekent voor onze interactie (Rathje, 2007). In dit Nieuwe Denken model helpen de klassieke dimensies van culturele verschillen (bv. machtsafstand, individualisme) en diversiteitsmanagement (bv. geslacht, etniciteit) ons om beter te begrijpen hoe we beïnvloed zijn, en om ons bewust te verhouden tot anderen op basis van onze meervoudige groepslidmaatschappen.
Het Nieuwe Denkpatroon biedt veel vruchtbare verbindingen met de Sociale Identiteitsbenadering in de sociale psychologie (zie Brown, 2000, voor een overzicht). De Social Identity Approach analyseert hoe we een gevoel van eigenwaarde ontwikkelen, gebaseerd op het categoriseren van onszelf en anderen in termen van onze verschillende groepslidmaatschappen. Het bouwt voort op twee belangrijke theorieën: de sociale identiteitstheorie geformuleerd door Henri Tajfel en John Turner (Tajfel en Turner, 1979) en de zelfcategoriseringstheorie ontwikkeld door John Turner en collega’s (Turner e.a. 1987). De zelfcategoriseringstheorie beschrijft wanneer en hoe we een verzameling van individuen beschouwen als een zinvolle groep, en wat er gebeurt als we dat doen. De sociale identiteitstheorie richt zich op die lagen van onze identiteit die voortkomen uit onze verschillende groepslidmaatschappen (ik ben trainer; ik ben een Beier); en op hoe we met anderen omgaan, afhankelijk van de vraag of we elkaar zien als behorend tot dezelfde groep (bijv. fans van Bayern München) of tot verschillende groepen (Bayern München versus Ajax), en afhankelijk van de status die we vinden dat onze groepen verdienen (die hier gesorteerd kan worden op de Europese Kampioenschappen). De theorie gaat ook in op de vraag of we statusverschillen als legitiem en veranderlijk beschouwen (zie je bij het volgende kampioenschap!), en de mate waarin we het groepslidmaatschap kunnen veranderen (onmogelijk voor de meeste fans, denkbaar voor Arjen Robben).
Photo by Susan Yin on Unsplash
Belangrijk is dat sociaal gedrag zich beweegt langs een continuüm van uitsluitend interpersoonlijk gedrag aan de ene kant, en uitsluitend intergroepsgedrag aan de andere kant. De meest extreme vorm van intergroepsgedrag houdt in dat we anderen alleen zien als uitwisselbare leden van een groep, die elkaar ontmenselijken met alle bekende mogelijke gevolgen. Het Nieuwe Denken en de sociale identiteitsbenadering bieden, alleen en samen, veel nieuwe wegen en frisse ideeën voor het verbeteren van interculturele training.
[nextpage title=”Cultuur ontmoet psychologie: Onbewuste vooringenomenheid]
Een vriendin van ons was alleen in de IT-kamer van het bedrijf waar ze werkte. De deur zwaait open en een hoge officier gluurt naar binnen, zijn ogen gaan over haar heen; hij mompelt ‘ah niemand hier’ en verdwijnt.
Hoe kunnen we kennis over psychologisch functioneren gebruiken om onze klanten te helpen nauwkeuriger te zijn bij het observeren, interpreteren en evalueren van anderen over de gehele in-groep / de out-groep? Onbewuste vooringenomenheid verwijst naar cognitieve mechanismen die ons oordeel vervormen ten gunste van de ene groep mensen boven de andere.
Om meer te weten te komen over de manier waarop stereotypen onze perceptie van anderen verminderen, gaat u naar Chimamanda Ngozi Adichie’s Ted Talk ‘The danger of a single story’:
Chimamanda Ngozi Adichie: The danger of a single story
De koning van alle vooroordelen is de gelijkenis trekt vooringenomenheid aan – de neiging om bekwame mensen die net als wij zijn aardig te vinden en te beschouwen. Dit heeft invloed op de partner die we voor het leven kiezen, en de kandidaat die we voor het bestuurslidmaatschap kiezen. Klik hier om de effecten ervan te zien op South Park: https://youtu.be/7u7kpr5kehY
Onbewuste vooroordelen (er zijn er veel) werken meestal in het voordeel van de dominante groep in een samenleving of organisatie, d.w.z. de groep die bevoorrecht is in termen van toegang tot mensen en middelen, en tegen niet-dominante groepen, voor wie de toegang beperkt is. Onbewuste vooroordelen zijn berucht geworden vanwege de invloed die ze hebben op machtshouders in organisaties bij beslissingen over werving, promotie en prestatiemanagement.
Onbewuste vooringenomenheid toont aan hoe moeilijk het voor ons is om elkaar correct waar te nemen, te interpreteren, te evalueren en te onthouden in termen van competenties, motivaties en motieven, met ernstige implicaties voor de kansen van mensen in het leven en op het werk. We zijn ons echter meestal onbewust van deze vooroordelen, kunnen ons er bewust van worden en ze uiteindelijk overwinnen. Dit is het doel van Onbewuste Vooringenomenheidstrainingen, die populair zijn geworden (zie Lai et al, 2014, voor een overzicht). Het ontwerpen en geven van onbewuste vooringenomenheidstrainingen kan gemakkelijk lijken. Trainers moeten echter wel oppassen voor de zelf bedruipende vooringenomenheid. Het bewustmaken van vooroordelen is misschien niet genoeg voor mensen om hun vooroordelen te overwinnen; in plaats daarvan kunnen trainers de stereotypen die ze met hun interventie zouden moeten overwinnen, onwillig versterken (Noon, 2018).
[nextpage title=”Cultuur ontmoet psychologie: Cultuurpsychologie en culturele neurowetenschappen”]
Hoe beïnvloedt de cultuur individuen in gedachten, emoties en gedrag? Dit is de kernvraag van de cultuurpsychologie (Markus en Kitayama, 1991). De cultuurpsychologie maakt boeiende aannames over de invloed van cultuur op individuen en gebruikt methoden van de psychologie om de aannames te toetsen. Markus en Kitayama (1991) bespreken in hun baanbrekende review tal van verschillen in denken en gedrag en verklaren deze vooral door een verschil tussen culturen die een onafhankelijk versus een onderling afhankelijk zelfbeeld stimuleren. (Dit onderscheid hangt nauw samen met de culturele dimensie individualisme en collectivisme, en impliceert meestal vergelijkingen tussen Europese Amerikanen/Europeanen met Oost-Aziatische culturele groepen).
Een studie richt zich op verschillen tussen het noorden en het zuiden van de VS (Nisbett en Cohen 1996). Aan de hand van historische en recente experimentele gegevens verklaren Richard Nisbett en Doy Cohen (1996) hogere graden van geweld onder blanke mannen in het Zuiden in vergelijking met het Noorden door een erecultuur. De erecultuur vereist dat een man in hoge mate reageert op elke mogelijke belediging, omdat zijn reputatie van kracht en onbevreesdheid essentieel is voor het economisch overleven van hem en zijn familie. Waarom een erecultuur in het Zuiden en niet in het Noorden van de VS? Omdat grote groepen kolonisten die vanaf 1700 in het zuiden aankwamen, afkomstig waren uit regio’s in Ierland en Schotland die zo onvruchtbaar waren dat ze alleen nog maar kuddes mochten hoeden, niet landbouw. In tegenstelling tot boerderijen kunnen kuddes worden gestolen, zodat herders aan potentiële aanvallers moeten laten zien dat het geen goed idee is om hen aan te vallen. Neem even de tijd om dit te verwerken: Nisbett en Cohen leveren het bewijs dat cultuur ons drie eeuwen nadat we gezamenlijk het continent hebben veranderd, kan beïnvloeden!
Tip: De volgende keer dat je deelnemers vragen of culturen niet allemaal samensmelten tot één op deze dag en leeftijd (dus waarom de moeite nemen om de verschillen te leren kennen?), haal dan je exemplaar van Nisbett en Cohen’s (1996) Culture of honor tevoorschijn.
Hoe kunnen we dieper graven in onze inspanningen om te begrijpen hoe cultuur het individuele psychologische functioneren beïnvloedt? Culturele neurowetenschap is de delta waar de cultuurpsychologie versmelt met een andere grote onderzoeksrichting, de cognitieve neurowetenschap. Kortom, de cognitieve neurowetenschap biedt haar instrumenten aan om de hersenactiviteit te traceren en zo de potentiële wisselwerking tussen culturele verschillen in denken en gedrag, en hersenstructuren en -processen te analyseren. De culturele neurowetenschap is een groot en snelgroeiend onderzoeksgebied. Een uitstekend overzicht van belangrijke onderwerpen, bevindingen en methodologische kwesties die door andere auteurs aan de orde zijn gesteld, wordt gegeven door Rule (2014).
[nextpage title=”Psychologie ontmoet cultuur: WEIRD mensen en transnationale (feministische) psychologie”]
Hoe kunnen we beter onderzoek doen door te stoppen met alleen te werken met onderwerpen met een vergelijkbare sociaaleconomische en culturele achtergrond? WEIRD is een acroniem voor Westerse, geschoolde, geïndustrialiseerde, rijke en democratische studenten die doorgaans deelnemen aan psychologisch onderzoek. Het WEIRD acroniem werd geïntroduceerd door Henrich, Heine en Norenzayan (2010) in een meta-analyse van onderzoek dat onmiddellijk de Hall of Fame in de psychologie haalde. Hun onderzoek bracht wat al lange tijd vaag werd erkend onder de aandacht van het publiek: dat beweringen over psychologische fenomenen (van visuele waarneming tot romantische liefde) voorbarig kunnen zijn, omdat ze meestal berusten op onderzoek waarbij proefpersonen betrokken zijn die niet meer dan 15% van de menselijke bevolking vertegenwoordigen.
Voor een kort interview met Joseph Henrich, klik hier https://www.youtube.com/watch?v=V5RxKitXHyc
Hoe moeten we onderzoek doen als we de gevolgen van historische en huidige machtsongelijkheden tussen culturele groepen serieus willen nemen? Dit is de zoektocht van de transnationale (feministische) psychologie, die de onderzoekers oproept om bij het ontwerpen en uitvoeren van hun onderzoek na te denken over de manier waarop instellingen zijn gevormd door kolonisatie, imperialisme en globalisering.
[nextpage title=”Psychologie ontmoet cultuur: Transculturele psychologie”]
Hoe kunnen we de kansen grijpen voor interessanter onderzoek dat culturele variatie biedt, en hoe kunnen we culturele invloeden op individuen beter begrijpen, door rigoureus te reflecteren op de methoden die we gebruiken? Transculturele psychologie bestudeert menselijk gedrag en mentale processen door expliciet aandacht te besteden aan de diversiteit van culturele omstandigheden die zich hebben ontwikkeld (Berry en Poortinga, 2011; Berry e.a. 2011). Transculturele psychologie als vakgebied is de afgelopen vijf decennia gestaag in belang toegenomen; steeds meer studies nemen culturele en diversiteitsfactoren vanaf het begin mee in hun onderzoeksopzet.
De eerder besproken cultuurpsychologie stelt dat culturele verschillen het menselijk denken en gedrag zo sterk beïnvloeden dat elke zoektocht naar universeel geldige psychologische fenomenen zinloos moet zijn. De interculturele psychologie daarentegen stimuleert zowel onderzoek naar cultureel unieke aspecten van het menselijk functioneren, als onderzoek naar potentieel universele aspecten. In lijn met de WEIRD wake-up call en de transnationale psychologie beoogt de interculturele psychologie etnocentrische (westerse) vooroordelen in psychologisch onderzoek te verminderen. Maar het gaat verder in die zin dat het analyses van culturele en individuele verschillen en overeenkomsten combineert met een rigoureus onderzoek van de psychologische gereedschapskist. Transculturele psychologie is ook beschreven als “een soort onderzoeksmethodologie, in plaats van een geheel apart veld binnen de psychologie” (Lonner, 2000, p. 22) en het wordt steeds succesvoller om psychologie en cultuur met elkaar in contact te brengen.
[nextpage title=”Tot slot”]
Trend 4 houdt een enorme belofte in. Het stimuleert onze nieuwsgierigheid naar hoe culturen individuen beïnvloeden, en hoe individuen de cultuur beïnvloeden. Maar het herinnert ons er ook aan dat het tijd is om de interculturele gereedschapskist onder de loep te nemen om te bepalen welke trainingsmethoden effectief zijn, en wanneer een bepaalde methode moet worden toegepast. Interculturele en diversiteitsinterventies zijn complex en veeleisend. We hopen dat Trend 4 de weg zal helpen vrijmaken voor trainingsmethoden die zowel theoretisch verantwoord als empirisch getest zijn (Mazziotta, Piper en Rohmann 2016).
[nextpage title=”Quiz”]
[nextpage title=”Verwijzingen”]
Adler, N.J. and Aycan, Z. (2018) ‘Cross-cultural interaction: What we know and what we need to know’, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5, p307-333.
Berry, J. W. and Poortinga, Y. H. (2011) Cross-cultural psychology: Research and applications (3rd ed.). Cambridge: Cambridge University Press.
Berry, J.W., Poortinga, Y.H., Breugelmans, S.M., Chasiotis, A. and Sam, D.L. (2011) Cross-cultural psychology: Research and applications. 3rd ed. New York, NY: Cambridge University Press.
Bolten, J. (2011) ‘Diversity Management als interkulturelle Prozessmoderation’ (Diversity management as intercultural process moderation), Interculture Journal, 10(13), p13-38.
Bolten, J. (2016) ‘Interkulturelle Trainings neu denken‘ (Rethinking intercultural trainings), Interculture Journal, 15(26), p75-91.
Bolten, J. (2016) ‘Interkulturelle Trainings neu denken’ (Rethinking intercultural trainings), Interculture Journal, 15(16), p75-91.
Brown, R. (2000) Social Identity Theory: past achievements, current problems and future challenges. European Journal of Social Psychology, 30(6), p745–778.
Desjardins, J. (2017) Every Single Cognitive Bias in One Infographic [Online]. Available at
https://www.visualcapitalist.com/every-single-cognitive-bias/ (Accessed 1 August 2019)
Gigerenzer, G. (2007) Gut Feelings. The intelligence of the unconscious. New York: Viking.
Gigerenzer, Gerd (2004) ‘Gigerenzer’s Law of Indispensable Ignorance’, The Edge [Online]. Available at: https://www.edge.org/response-detail/10224 (Accessed 8 May 2019)
Henrich, J., Heine, S.J. and Norenzayan, A. (2010) ‘The weirdest people in the world?’, Behavioral and Brain Sciences, 33(2-3), p61-83.
Hofstede, G. (1980) Culture’s consequences. International differences in work-related values. 1st edn. Beverly Hills, CA: Sage.
Hofstede, G., Hofstede, G.J. and Minkov, M. (2010) Cultures and organizations: Software of the mind. 3rd edn. New York: McGraw Hill.
Kahneman, D. (2011) Thinking: Fast and slow. London: Penguin Books.
Kurtis, T. and Adams, G. (2015) ‘Decolonizing liberation: Toward a transnational feminist psychology’, Journal of Social and Political Psychology, 3(2), p388–413.
Lai, C.K. Marini, M., Lehr, S.A., Cerruti, C., Shin, J.-E.L, Joy-Gaba, J.A.and Nosek, B.A. (2014) ‘Reducing implicit racial preferences: I. A comparative investigation of 17 interventions’, Journal of Experimental Psychology: General, 143(4), p1765-1785.
Lonner, W. J. (2000) ‘On the growth and continuing importance of cross-cultural psychology’, Eye on Psi Chi, 4(3), p22-26.
managerSeminare. Available at https://www.managerseminare.de (Accessed: 8 May 2019)
Lambers, S. (2019) ‘Ausblick auf die Trends von morgen: Transformation der Arbeitswelt‘, managerSeminare, 251 [online]. Available at: https://www.managerseminare.de/ms_News/Transformation-der-Arbeitswelt-Ausblick-auf-die-Trends-von-morgen,269235 (Accessed: 8 May 2019)
Markus, H.R. and Kitayama, S. (1991) ‘Culture and the self: Implications for cognition, emotion, and motivation’, Psychological Review, 98(2), p224-253.
Mazziotta, A., Piper, V. and Rohmann, A. (2016) Interkulturelle Trainings: Ein wissenschaftlich fundierter und praxisrelevanter Überblick. Wiesbaden: Springer.
Nisbett, R.E. and Cohen, D. (1996) New directions in social psychology. Culture of honor: The psychology of violence in the South. Boulder, CO, US: Westview Press.
Noon, M. (2018) ‘Pointless Diversity Training: Unconscious Bias, New Racism and Agency’, Work, Employment and Society, 32(1), p198–209.
NRC Handelsblad (2019) ‘Inclusiviteit op de werkvloer’ (Inclusion at work) [Online], NRC Handelsblad (Weekend edition), 18 May 2019. Available at https://www.nrc.nl/dossier/inclusiviteit-op-de-werkvloer/. (Accessed 1 August 2019)
OECD Publishing (2010). Cross-border mergers and acquisitions. In Measuring Globalisation: OECD Economic Globalisation Indicators 2010. Paris, France.
Pusch M.D. (2004) ‘Intercultural Training in Historical Perspective’ in Landis, D., Bennett, J.M. and Bennett, M.J. (eds), Handbook of intercultural training. Beverly Hills, CA: Sage, pp. 13-36.
Rathje, S. (2007) ‘Intercultural competence: The status and future of a controversial concept’, Language and Intercultural Communication, 7(4), p254-266.
Rule, N.O. (2014) ‘Cultural Neuroscience: A Historical Introduction and Overview’, Online Readings in Psychology and Culture, 9(2).
Salzbrenner, S., Schulze, T. and Franz, A. (2014) A status report of the intercultural profession [Online]. Available at https://www.academia.edu/10617932/A_status_report_of_the_Intercultural_Profession_2014. (Accessed 1 August 2019).
Showers, R. (2016) ‘A Brief History of Diversity in the Workplace’ [Online]. Available at https://www.brazen.com/ (Accessed 8 May 2019)
Stahl, G.K. and Tung, R.J. (2015) ‘Towards a more balanced treatment of culture in international business studies: The need for positive cross-cultural scholarship’, Journal of International Business Studies, 46(4), p391-414.
Stahl, G.K., Miska, C., Lee, H.-J. and Sully De Luque, M. (2017) ‘The upside of cultural differences: towards a more balanced treatment of culture in cross-cultural management research’. Cross Cultural & Strategic Management, 24(1), p2-12.
Streitwieser, B. (2014) Internationalization of Higher Education and Global Mobility. Oxford Studies in Comparative Education. Oxford, UK: Symposium Books.
Tajfel, H., and Turner, J.C. (1979) ‘An integrative theory of intergroup conflict’ in Austin, W.G. and Worchel, S. (eds). The social psychology of intergroup relations. Monterey, CA: Brooks-Cole, pp. 33-48.
Turner, J.C., Hogg, M.A., Oakes, P.J., Reicher, S.D., Wetherell, M.S. (1987) Rediscovering the social group: A self-categorization theory. Cambridge, MA: Basil Blackwell.
UNCHR The UN Refugee Agency (2019) Figures at a glance [Online]. Available at: https://www.unhcr.org/figures-at-a-glance.html (Accessed 98 May 2019)
Voskuijl, O.F. and Evers, A. (2008) ‘Job analysis and competency modelling’ in Cartwright, S. and Cooper, C.L. (eds.) The Oxford Handbook of Personnel Psychology. Oxford: Oxford University Press, pp. 139-163.
Williams, K.Y. and O’Reilly, C.A. (1998) ‘Demography and diversity in organizations: A review of 40 years of research’, Research in Organizational Behavior, 20, p77-140.
Recente reacties