[nextpage title=”Introduzione”]
Qui imparerai le tendenze nel campo interculturale, che ti aiuteranno a:
- anticipare le risposte delle persone sul tema della “cultura” e delle “competenze interculturali”,
- avere un quadro di riferimento più chiaro quando si discute dell’argomento,
- avere una conversazione più informata con i tuoi clienti e ad anticipare il loro interesse e le loro esigenze,
- soddisfare la tua curiosità su questo importante argomento.
Abbiamo identificato le seguenti quattro tendenze:
- Dalle interazioni commerciali transfrontaliere alle interazioni all’interno di società culturalmente diverse,
- Dai corsi di formazione interculturali indipendenti alla “cultura” / competenza interculturale facente parte di un pacchetto più complesso,
- Dalle differenze culturali come ostacolo alla diversità culturale come opportunità,
- La cultura incontra la psicologia e la psicologia incontra la cultura.
Nell’individuare le tendenze di cui sopra, abbiamo notevolmente beneficiato del lavoro di Gerd Gigerenzer e della sua Legge dell’indispensabile ignoranza: il mondo non può funzionare senza persone parzialmente ignoranti (Gigerenzer, https://www.edge.org/response-detail/10224) . Gigerenzer lo ha mostrato in modo più impressionante nel suo studio sulle previsioni sulla performance delle azioni: i pedoni che hanno predetto la performance delle azioni semplicemente sulla base del riconoscimento del nome hanno sovraperformato gli esperti del mercato e il Fidelity Growth Fund e hanno aiutato Gigerenzer a vincere $ 50.000 in una scommessa contro il Fondo che rappresentavano) (Gigerenzer, 2007).
Nella nostra discussione sulle tendenze, abbiamo quindi ascoltato prima la nostra intuizione su ciò che è di tendenza: quali servizi chiedono i clienti, di cosa stiamo discutendo tra colleghi? Quali argomenti sono di tendenza su LinkedIn, Twitter e Facebook? Quali domande vengono poste in blog, documenti e pubblicazioni da professionisti e accademici? Sulla base di queste prove non sistematiche e non esaustive, abbiamo creato un’idea delle tendenze attuali e, ove possibile, abbiamo consultato fonti aggiuntive per verificare se eravamo sulla strada giusta.
[nextpage title=”Tendenza 1: dalle interazioni commerciali transfrontaliere alle interazioni all’interno di società culturalmente diverse”]
La caduta del muro di Berlino che ora chiamiamo l’era della globalizzazione: persone, organizzazioni e governi che comunicano, cooperano e competono oltre i loro confini nazionali. Ondate di fusioni e acquisizioni transnazionali, con punte nel 2000 e nel 2007 (OCSE, 2010), hanno avvisato i decisori della necessità di comprendere la logica e le aspettative culturali della loro controparte. Per coincidenza o no, il famoso studio di Hofstede (1980) “Culture’s Conssequences” era appena stato pubblicato, offrendo strumenti sconosciuti finora per cogliere le differenze tra i paesi. L’interesse per la “cultura” come qualcosa che l’altra parte deve abbandonare (vedi Bolten, 2011, per la discussione).
SUGGERIMENTI
Oggi, i partecipanti sembrano sempre più sensibili al rischio di stereotipi; sempre più consapevoli del fatto che la nostra cultura nazionale è solo uno dei nostri strati sociali e sempre più resistenti all’idea di ordinare i paesi in ordine numerico in base alle dimensioni culturali, come ad esempio nella ricerca di Hofstede (1980; Hofstede, Hofstede e Minkov, 2010) . Bisogna fare attenzione a come si introduce si e parla di modelli di dimensioni culturali. Per iniziare la discussione nella giusta direzione, potresti trovare utile la definizione di cultura di Jürgen Bolten, che è sintetizzata nella Sezione 1 “Che cos’è la cultura?”
Le informazioni sulle differenze culturali da sole, tuttavia, non sono efficaci a livello interculturale – abbiamo anche bisogno di specifiche competenze interculturali. La ricerca sulle competenze interculturali è iniziata negli Stati Uniti con gli studi PeaceCorps (Pusch, 2006) e il concetto si è adattato bene alle tendenze delle risorse umane per passare dall’analisi del lavoro allo sviluppo del modello di competenza (Voskuijl ed Evers, 2008). Secondo lo spettatore di Ngram di Google, l’interesse per le competenze interculturali è cresciuto in modo esponenziale dal 1980, e in effetti, dal 2004, ha attirato più discussioni di quanto attraessero le citazioni di “Geert Hofstede”.
Vuoi approfondire Ngram Viewer e la ricerca che abbiamo condotto? Per favore clicca qui:
Negli ultimi 15 anni, l’interesse per la “diversità” è cresciuto immensamente. Usiamo le virgolette per indicare che qui la parola è un segnaposto per una serie di termini correlati, tra cui diversità culturale, gestione della diversità, diversità e inclusione, solo per citarne alcuni. I paesi non di lingua inglese in Europa possono utilizzare le espressioni inglesi, le loro traduzioni o i termini specifici del loro contesto linguistico, culturale e sociale, ad esempio:
- In olandese, troviamo diversiteitsbeleid (politica sulla diversità), omgang met minderheden (gestione delle minoranze) e persoon met migratieachtergrond (persona con background migratorio),
- In Germania, la gestione della diversità viene tradotta come “Umgang mit Vielfalt”: con Vielfalt (letteralmente: molte cose) che trionfa su Einfalt (letteralmente: unicità ma che significa stupidità). Diversität di solito è combinato con una o più delle tre I: Inklusion, Integration e Interkulturalität.
Le parole usate in una società riflettono sempre la composizione unica di quel paese di gruppi (non) dominanti, discussioni uniche sull’inclusione e l’integrazione e sensibilità uniche formate da fattori storici, politici, economici e organizzativi. L’argomento è stato all’ordine del giorno negli Stati Uniti per decenni (Williams e O’Reilly, 1998), mentre l’Europa, si potrebbe dire, è stata piuttosto lenta nella diffusione. Oggi, tuttavia, diversità e Diversità e Inclusione (D&I) sono anche temi caldi in molti paesi europei, come è dimostrato, ad esempio, da uno speciale numero di D&I del NRC Handelsblad, un importante quotidiano olandese, pubblicato il giorno della redazione di questo modulo (NRC Handelsblad, 2019).
Una piccola analisi alimenta ulteriormente il nostro sospetto che stiamo affrontando una tendenza, uno spostamento dell’attenzione da un argomento all’altro: pubblicazioni dal 2004 al 2018 su ManagerSeminare, una rivista in lingua tedesca sulle esigenze e gli argomenti di formazione (ManagerSeminare, 2004-2018; Lambers, 2019). Abbiamo cercato con le parole chiave più generiche “interkulturell” e “Diversität” e abbiamo calcolato la percentuale con cui ogni parola chiave è stata utilizzata in quei 15 anni. Ecco il grafico:
POTENZA E DIVERSITÀ
I due principali elementi discussi nell’ambito della Tendenza 1 – interazioni commerciali e interazioni transnazionali in società culturalmente diverse – possono essere compresi solo in relazione alle dinamiche del potere inerenti all’interazione. Per le fusioni e acquisizioni aziendali, l’asimmetria di potere è fonte di preoccupazione per tutte le parti interessate, con il personale preoccupato per le proprie posizioni, lo status e la possibilità di influenzare a seguito dell’accordo. Ma le interazioni tra gruppi in un paese portano una dinamica di potere più forte – e spesso più dolorosa: un gruppo è generalmente visto come dominante, altri gruppi come non dominanti, con implicazioni su numerosi aspetti della vita e sulle opportunità. Un’asimmetria di potere nel paese che comporta una diversa gamma di sensibilità per le persone coinvolte rispetto a un’asimmetria di potere nelle operazioni di fusione e acquisizione per i dipendenti. Comprendere il contesto locale, sviluppare un’antenna per le relazioni, i sentimenti e le tensioni tra i gruppi è quindi essenziale quando si ha a che fare con un’aula culturalmente diversa.
SUGGERIMENTI
Quando ti alleni in un contesto in cui la diversità è diventata saliente, familiarizza con il vocabolario appropriato e il modo in cui i membri di gruppi non dominanti preferiscono essere citati. Nella misura del possibile, scopri come si sentono le persone dei gruppi coinvolti rispetto all’appartenenza a un determinato gruppo. E non dimenticare la tua affiliazione di gruppo pre-dominante: in che modo ciò influisce sull’interazione?
La Tendenza 1 implica che l’interesse per la formazione interculturale transnazionale alla fine svanirà? Non la pensiamo così. In primo luogo, ci sarà sempre la necessità di corsi di formazione specifici per paese, ad esempio per gli espatriati e le loro famiglie. In secondo luogo, c’è una crescente necessità di formazione interculturale per gli studenti che si preparano per il loro studio all’estero (Streitwieser, 2014). In terzo luogo, ci sono semplicemente numerose organizzazioni che operano a livello transnazionale e devono adeguare il proprio personale all’esperienza. È probabile che la formazione interculturale transfrontaliera rimanga. Ma, come vedremo in seguito, è probabile che il suo ruolo cambi.
SUGGERIMENTI
Quando si uniranno alla forza lavoro, molti studenti di oggi avranno già vissuto e studiato all’estero. È probabile che l’esperienza abbia modellato la visione di loro stessi come culturalmente esperti e avrà influenzato il modo in cui rispondono all’argomento quando si presentano nei corsi di formazioni che proponi.
[nextpage title=”Tendenza 2: formazione interculturale: dalla formazione autonoma a far parte di un pacchetto più complesso”]
Supportare le persone per affrontare le differenze culturali è impegnativo. Come dovremmo introdurre la “cultura” e discutere le differenze senza rafforzare gli stereotipi? Come possiamo aiutare i partecipanti ad accettare che le loro idee su persone, vita e lavoro non possano essere condivise da tutti? In che modo la composizione del gruppo influenza le dinamiche del gruppo? Quali sono le differenze negli stili di apprendimento e come possiamo affrontarli come formatori?
Gli impegnativi corsi di auto-formazione interculturale sono stati messi sotto pressione. Quando, dopo le crisi economiche del 2001 e del 2008, i clienti hanno ricominciato a investire in formazione sulle competenze trasversali, un numero inferiore era interessato ai corsi di formazione interculturale. E chi lo è di nuovo oggi, dedica meno tempo a questo rispetto a prima. Inoltre, i clienti hanno ritenuto parole come “interculturale” troppo morbide e “differenze culturali” come troppo aspre. Un motivo importante alla base della mutata partecipazione alla formazione interculturale è, crediamo, l’assenza di legame tra formazione ed effetto (Mazziotta, Piper e Rohman, 2016). È particolarmente difficile, certamente per un singolo formatore, dimostrare come l’apprendimento interculturale renda le persone interculturalmente più efficaci (Salzbrenner, Schulze e Franz, 2014). La conoscenza di metodi di comprovata efficacia si sta diffondendo solo lentamente (Mazziotta, Piper e Rohman, 2016). Il legame mancante tra interventi e richieste di prestazioni potrebbe aver reso i clienti più scettici di prima rispetto alla formazione interculturale.
Allo stesso tempo, dopo tre decenni di globalizzazione, aumento della migrazione e 68,5 milioni di sfollati forzati in tutto il mondo (UNHCR, 2019), le società e le organizzazioni devono essere in grado di affrontare gruppi culturalmente diversi. I decisori sono coinvolti quotidianamente in progetti internazionali, sperimentano in prima persona le complessità dei team multiculturali, dell’integrazione dei migliori talenti dall’estero e sono alla ricerca di soluzioni: nuove applicazioni di conoscenze e abilità interculturali che li aiutino ad affrontare problemi per loro misurabili. Più gli argomenti interculturali saranno integrati con argomenti commerciali generali, più diverranno popolari.
VERIFICA
Qual è la tua area di competenza in IeFP e come potresti ampliare la tua offerta collaborando con il giusto professionista interculturale?
[nextpage title=”Tendenza 3: dalle differenze culturali come ostacolo alla diversità culturale come opportunità”]
Oggi consideriamo la diversità non solo una questione morale, ma una questione commerciale. È un dato di fatto che le aziende diverse hanno prestazioni almeno del 35% migliori rispetto alle loro controparti omogenee (Showers, 2016).
Se una delle nostre quattro tendenze è supportata empiricamente, è questa. Prendi il Journal of International Business Studies (JIBS), una delle principali riviste del suo settore. Günther Stahl e Rosalyn Tung hanno analizzato tutti gli 1141 articoli del JIBS pubblicati tra il 1989 e il 2012 e identificato 244 articoli che discutono di come la cultura influenzi il business (Stahl e Tung, 2015). La maggior parte di questi articoli presenta la cultura come un ostacolo al buon funzionamento degli affari:
- Di 108 articoli teorici, il 69% si concentra su implicazioni negative, il 27% discute risultati misti e solo il 4% si aspetta effetti positivi della cultura sulle imprese, uno straordinario rapporto 17: 1 a favore di ipotesi negative,
- Di 136 articoli empirici, il 75% prevede un impatto negativo, il 20% misto e solo il 5% effetti positivi, un rapporto di 15: 1. I risultati effettivi di questi studi, al contrario, suggeriscono un quadro molto più positivo o almeno misto.
Nel 2017, Stahl e colleghi dedicano un’intera edizione di Cross Cultural & Strategic Management (CCSM) allo sviluppo di una visione più equilibrata e più positiva dell’impatto della cultura sul business Stahl et al, 2017). Solo un anno dopo, nella loro recensione del 2018 sulla ricerca sull’interazione interculturale, Nancy Adler e Zeynep Aycan concludono allo stesso modo che è tempo di guardare il lato positivo dell’influenza della cultura sul comportamento organizzativo (Adler e Aycan, 2018).
Una ricerca di due ore su Internet rivela che questo messaggio è stato accolto a pieno titolo (19 maggio 2019). Le principali riviste di settore e società di ricerca come HBR, Forbes e Boston Consulting Group pubblicano materiale sul potere innovativo di team (culturalmente) diversi. Sui loro siti Web, 10 delle più grandi aziende in Europa – Shell, Volkswagen, British Petroleum, Santander, Allianz, Total, Daimler, Nestlé, BNP Parisbas e HSBC – esprimono il loro apprezzamento per la diversità (culturale).
Perché allora la “diversità culturale” ha avuto un percorso così veloce verso la gloria, e perchè ci hanno impiegato così tanto le “differenze culturali”? Una ragione potrebbe essere che quando parliamo di diversità, guardiamo dentro, al nostro gruppo e al modo in cui tutti differiamo l’uno dall’altro: anch’io sono diverso e quindi unico, ma faccio ancora parte di un tutto più ampio. Quando parliamo di differenze, al contrario, guardiamo l’altro gruppo e in che modo “loro” differiscano da “noi” – una mossa inconscia che ci lascia intrappolati tra sentirsi bene con il nostro gruppo e voler essere equi ed equilibrati verso altri gruppi.
La Tendenza 3 è forte. La cultura non è più solo vista come causa di scontri e conflitti. Invece, approggiandosi sulle spalle della diversità (e sulle chiare implicazioni legali della diversità), la “cultura” è ora sempre più vista come un’opportunità: comprendere le esigenze di una base di clienti internazionale e diversificata; per riunire le persone internamente e sfruttare il potenziale innovativo dei team.
VERIFICA:
- Disegna un’immagine della rete di colleghi e collaboratori con cui lavori. Quanto è diversificata la tua rete e il tuo team?
- In che modo i tuoi clienti parlano della diversità (culturale)? Dove nello spettro sottostante li vedi affrontare l’argomento: scontri e conflitti – necessità legale – una questione di equità – un’opportunità per comprendere meglio i nostri clienti – un vantaggio competitivo per l’innovazione nei team?
- Come potresti supportarli per riconoscere i benefici?
[nextpage title=”Tendenza 4: la cultura incontra la psicologia e la psicologia incontra la cultura”]
Il campo interculturale sta analizzando sempre più da vicino l’individuo, mentre la ricerca psicologica si sta espandendo per focalizzare la cultura.
Inizieremo con il Nuovo pensiero di Jürgen Bolten, passeremo ai pregiudizi inconsci e ci fermeremo alle neuroscienze culturali. Quindi rimpiccioliremo, dalle persone WEIRD alla psicologia interculturale. Ogni argomento è come un segno su una porta dietro la quale c’è un mondo di idee, e speriamo che la Tendenza 4 ti faccia venire il desiderio bussare a queste porte e di chiedere di entrare. Concluderemo con una prospettiva su dove la tendenza 4 potrebbe portare importanti frutti per la formazione interculturale.
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[nextpage title=”La cultura incontra la psicologia: l’approccio del Nuovo Pensiero”]
Come dobbiamo pensare alla “cultura” se vogliamo aiutare i nostri clienti a essere più efficaci nelle loro interazioni interculturali? In due articoli pubblicati sull’Interculture Journal, Bolten rileva importanti cambiamenti nel pensare alle influenze culturali su individui e gruppi e su ciò che questi cambiamenti alla fine implicano nella conduzione di una formazione interculturale (Bolten, 2011, 2016). Bolten sostiene che ad ogni cambiamento del pensiero, la “cultura” sia vista più come un fattore dinamico che influenza gli individui e le situazioni, e meno come un insieme di proprietà statiche dei gruppi. I primi modi di pensare alla cultura si concentravano sulle differenze tra gruppi omogenei, che al contatto avrebbero facilmente avuto scontri e conflitti (vedi anche Tendenza 3). Oggi siamo invitati a vederci come appartenenti a più gruppi e a relazionarci con gli altri esplorando congiuntamente i gruppi ai quali apparteniamo e che cosa ciò significa per la nostra interazione (Rathje, 2007). In questo paradigma del Nuovo Pensiero, le dimensioni classiche delle differenze culturali (ad es. Distanza di potere, individualismo) e gestione della diversità (ad es. Genere, etnia) ci aiutano a capire meglio come siamo stati influenzati e a relazionarci consapevolmente con gli altri in base alla nostra appartenenza multipla a diversi gruppi.
Il paradigma del Nuovo Pensiero offre molti punti di connessione con l’approccio dell’identità sociale in psicologia sociale (vedi Brown, 2000, per una recensione). L’approccio all’identità sociale analizza il modo in cui sviluppiamo il senso del sé, basato sulla categorizzazione di noi stessi e degli altri in termini di appartenenza ai vari gruppi. Si basa su due principali teorie: la teoria dell’identità sociale formulata da Henri Tajfel e John Turner (Tajfel e Turner, 1979) e la teoria dell’autocategorizzazione sviluppata da John Turner e I suoi colleghi (Turner et al 1987). La teoria dell’autocategorizzazione descrive quando e come consideriamo che un mero assembramento di individui formi un gruppo significativo e cosa succede quando lo facciamo. La teoria dell’identità sociale si concentra su quegli strati della nostra identità che derivano dalle nostre varie appartenenze ai gruppi (sono un formatore IeFP; sono un bavarese); e su come interagiamo con gli altri a seconda del fatto che ci percepiamo reciprocamente come appartenenti allo stesso gruppo (ad es. fan del Bayern München) o a gruppi diversi (Bayern München contro Ajax) e in base allo status che riteniamo meritino i nostri gruppi ( he qui possono essere ordinati in base ai campionati europei). La teoria contempla anche il fatto che consideriamo che le differenze di stato siano legittime e modificabili (ci vediamo al prossimo campionato!) e in che misura possiamo cambiare l’appartenenza al gruppo (impossibile per la maggior parte dei fan, concepibile per Arjen Robben).
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È importante sottolineare che il comportamento sociale si muove lungo un continuum esclusivamente interpersonale da un lato, ed esclusivamente intergruppo dall’altro. La forma più estrema di un comportamento intergruppo implica che vediamo gli altri solo come membri intercambiabili di un gruppo, disumanizzandoci a vicenda con tutte le potenziali conseguenze ben note. L’approccio del Nuovo Pensiero e l’approccio dell’identità sociale offrono, da soli e insieme, molte nuove strade e nuove idee per migliorare la formazione interculturale.
[nextpage title=”La cultura incontra la psicologia: pregiudizi inconsci”]
Una nostra amica era sola nella stanza IT dell’azienda per cui lavorava. La porta si apre e un impiegato anziano fa capolino all’interno, i suoi occhi le passano sopra; borbotta “ah nessuno qui” e scompare.
Come possiamo usare le conoscenze sul funzionamento psicologico per aiutare i nostri clienti ad essere più precisi quando osservano, interpretano e valutano gli altri attraverso la divisione interno/esterno al gruppo? La distorsione inconscia si riferisce a meccanismi cognitivi che distorcono il nostro giudizio a favore di un gruppo di persone rispetto a un altro.
Per conoscere il modo in cui gli stereotipi riducono la nostra percezione degli altri, guarda Ted Talk “Il pericolo di una storia” di Chimamanda Ngozi Adichie:
Chimamanda Ngozi Adichie: The danger of a single story
Il re di tutti i pregiudizi è la somiglianza che attira i pregiudizi: la tendenza a piacere e a considerare che le persone competenti siano come noi. Ciò riguarda i partner che scegliamo per la vita e il candidato che scegliamo per far parte del consiglio di amministrazione. Clicca qui per vedere i suoi effetti in South Park: https://youtu.be/7u7kpr5kehY
I pregiudizi inconsci (ce ne sono molti) lavorano principalmente a favore del gruppo dominante in una società o in un’organizzazione, cioè a favore del gruppo che è privilegiato in termini di accesso a persone e risorse e contro I gruppi non dominanti, per i quali l’accesso è limitato. I pregiudizi inconsci sono diventati famosi per il modo in cui influenzano le decisioni dei detentori di potere nelle organizzazioni in merito al reclutamento, alla promozione e alla gestione delle prestazioni dei lavoratori.
I pregiudizi inconsci rivelano quanto sia difficile per noi percepire, interpretare, valutare e considerare in modo corretto e adeguato le competenze e le motivazioni di ciascuna persona, generando quindi gravi implicazioni in merito alle opportunità che queste persone possono avere nella vita e sul lavoro.
Tuttavia, poichè siamo generalmente inconsci di questi pregiudizi, dobbiamo prenderne coscienza per superarli. Questo è l’obiettivo dei training sull’inconscio, che sono diventati popolari (vedi Lai et al, 2014, per una recensione). Progettare e fornire un training sull’inconscio può sembrare facile. Nel fare ciò, tuttavia, i formatori dovrebbero fare attenzione al pregiudizio egoistico. Aumentare la consapevolezza dei pregiudizi potrebbe non essere sufficiente per le persone a superare i loro pregiudizi; invece i formatori potrebbero rinforzare involontariamente gli stessi stereotipi che il loro intervento dovrebbe superare (Mezzogiorno, 2018).
[nextpage title=”La cultura incontra la psicologia: psicologia della cultura e neuroscienza della cultura”]
In che modo la cultura influenza le persone nel pensiero, nelle emozioni e nel comportamento? Questa è la domanda principale della psicologia culturale (Markus e Kitayama, 1991). La psicologia culturale fa ipotesi accattivanti sull’influenza della cultura sugli individui e usa metodi di psicologia per testare le ipotesi. Nel loro rivoluzionario studio, Markus e Kitayama (1991) discutono di numerose differenze nel pensiero e nel comportamento, spiegandole principalmente con una differenza tra culture che stimolano un senso indipendente di sé e un senso interdipendente di sé. (Questa distinzione è strettamente correlata all’individualismo e al collettivismo della dimensione culturale e di solito comporta confronti tra europei americani/europei e gruppi culturali dell’Asia orientale.)
Uno studio si concentra sulle differenze tra il nord e il sud degli Stati Uniti (Nisbett e Cohen 1996). Utilizzando dati storici, archivistici e sperimentali recenti, Richard Nisbett e Doy Cohen (1996) spiegano livelli più elevati di violenza tra i maschi bianchi nel Sud rispetto al Nord a causa della cultura dell’onore. La cultura dell’onore richiede che un uomo sia altamente sensibile a qualsiasi potenziale affronto, perché la sua reputazione di forza e di coraggio è essenziale per la sopravvivenza economica di lui stesso e della sua famiglia. Perché esiete una cultura dell’onore nel sud e non nel nord degli Stati Uniti? Perché grandi gruppi di coloni che arrivavano nel Sud dal 1700 in poi provenivano da regioni dell’Irlanda e della Scozia così sterili che consentivano solo la pastorizia, non l’agricoltura. A differenza delle fattorie, le mandrie possono essere rubate, quindi i pastori devono dimostrare ai potenziali aggressori che attaccarle non è una buona idea. Prenditi un momento per riflettere su questo: Nisbett e Cohen hanno fornito prove che la cultura può influenzarci tre secoli dopo che cambiamo collettivamente il continente!
Suggerimento: la prossima volta che i partecipanti chiederanno se le culture non si fondono tutte in una al giorno d’oggi (quindi perché preoccuparsi di conoscere le differenze?), mostra lo studio di Nisbett e Cohen sulla cultura dell’onore (1996).
Come possiamo entrare più nel profondo per capire come la cultura influenzi il funzionamento psicologico individuale? La neuroscienza culturale è il delta in cui la psicologia culturale si fonde con un altro importante flusso di ricerca, la neuroscienza cognitiva. In breve, la neuroscienza cognitiva offre i suoi strumenti per tenere traccia dell’attività cerebrale per analizzare la potenziale interazione tra differenze culturali nel pensiero, nel comportamento e nelle strutture e processi cerebrali. Le neuroscienze culturali sono un campo di ricerca vasto e in rapida crescita. Rule (2014) ha fornito un’eccellente panoramica dei principali argomenti, delle scoperte e delle questioni metodologiche sollevate da altri autori.
[nextpage title=”La psicologia incontra la cultura: le persone WEIRD e la psicologia transnazionale (femminista)”]
Come possiamo migliorare la qualità della nostra ricerca, smettendo di lavorare solo con soggetti che abbiano un background socioeconomico e culturale simile? WEIRD (Western, Educated, Industrialised, Rich and Democratic) è l’acronimo inglese per occidentale, istruito, industrializzato, ricco e democratico, che si riferisce agli studenti universitari che in genere prendono parte alla ricerca psicologica. L’acronimo WEIRD è stato introdotto da Henrich, Heine e Norenzayan (2010) in una meta-analisi di ricerca che è immediatamente arrivata alla Hall of Fame in psicologia. Il loro studio ha portato all’attenzione del pubblico ciò che era stato a lungo solamente sospettato: le affermazioni sui fenomeni psicologici (dalla percezione visiva all’amore romantico) non sono esaustive poiché si basano solitamente su ricerche che coinvolgono soggetti che rappresentano non più del 15% della popolazione umana.
Per una breve intervista con Joseph Henrich, fai clic qui https://www.youtube.com/watch?v=V5RxKitXHyc
Come dobbiamo fare ricerca se vogliamo prendere sul serio gli effetti delle disparità di potere storico e attuale tra gruppi culturali? Questa è la ricerca della psicologia transnazionale (femminista), che invita i ricercatori a considerare come le istituzioni siano state influenzate dalla colonizzazione, dall’imperialismo e dalla globalizzazione durante la progettazione e la conduzione stessa degli studi di ricerca.
[nextpage title=”La psicologia incontra la cultura: la psicologia interculturale”]
Come possiamo sfruttare al meglio l’opportunità che offre la varietà culturale di realizzare nuove ricerche e come possiamo comprendere meglio le influenze culturali sugli individui, riflettendo rigorosamente sui metodi che usiamo? La psicologia interculturale studia il comportamento umano e i processi mentali prestando esplicita attenzione alla diversità delle condizioni culturali che si sono evolute (Berry e Poortinga, 2011; Berry e al 2011). La psicologia interculturale come ambito di studio è diventata sempre più importante negli ultimi cinque decenni; ormai, un numero sempre crescente di studi incorpora fin dall’inizio fattori culturali e di diversità nel proprio progetto di ricerca.
La psicologia culturale presentata in precedenza sostiene che le differenze culturali influenzino il pensiero e il comportamento umano a tal punto che qualsiasi ricerca di fenomeni psicologici universalmente validi risulti essere inutile. La psicologia interculturale, al contrario, incoraggia sia la ricerca su aspetti culturalmente unici del funzionamento umano, sia la ricerca su aspetti potenzialmente universali. In linea con il campanello d’allarme WEIRD e la psicologia transnazionale, la psicologia interculturale mira a ridurre i pregiudizi etnocentrici (occidentali) nella ricerca psicologica. Arriva quindi a superarli in quanto combina l’analisi delle differenze e somiglianze culturali e individuali con un rigoroso controllo della cassetta degli attrezzi data dalla psicologia. La psicologia interculturale è stata anche descritta come “un tipo [di] metodologia di ricerca, piuttosto che un campo completamente separato all’interno della psicologia” (Lonner, 2000, p. 22) e sta diventando sempre più efficace nel far incontrare la psicologia con la cultura.
[nextpage title=”In conclusione”]
La Tendenza 4 ha promessa molto forte. Stimola la nostra curiosità su come le culture influenzino gli individui e su come gli individui influenzino la cultura. Ma ci ricorda anche che è tempo di esaminare la cassetta degli attrezzi interculturale al fine di determinare quali metodi di formazione siano efficaci e quando debba essere applicato un determinato metodo. Gli interventi interculturali e sulla diversità sono complessi ed esigenti. Speriamo che la Tendenza 4 contribuisca a spianare la strada a metodi formativi teoricamente solidi ed empiricamente testati (Mazziotta, Piper e Rohmann 2016).
[nextpage title=”Quiz”]
[nextpage title=”Bibliografia”]
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