[nextpage title=“Въведение“]
В рамките на този модул ще намерите информация относно тенденциите в областта на интеркултурализма, която ще ви помогне да:
- Предвидите реакциите на хората спрямо темите „култура“ и „междукултурни компетенции“
- Създадете по-ясна референтна рамка, когато дискутирате тези теми
- Проведете информиран разговор с Вашите клиенти и обучаеми, както и да предвидите техните интереси и потребности
- Задоволите любопитството си по тази интересна тема
Идентифицирахме следните четири тенденции:
- От трансгранични бизнес отношения към отношения в културно разнообразни общества
- От самостоятелни междукултурни обучения до „култура“/междукултурна компетентност, която е част от все по-комплексна програма
- От културните различия като пречка до културното многообразие като възможност
- Културата среща психологията и психологията среща културата
При идентифицирането на гореспоменатите тенденции от голяма помощ ни беше работата на Герд Гигеренцер и неговия Закон за незаменимото невежество: Светът не може да функционира без частично невежи хора (Gigerenzer, https://www.edge.org/response-detail/10224). Гигеренцер впечатляващо доказа това твърдение в своето проучване относно прогнозите за ефективността на акциите на борсата: Случайните граждани, които прогнозираха движението на акциите само въз основа на разпознаването на името на компанията, лесно превъзхождаха пазарните експерти и Фонда за растеж и помогнаха на Gigerenzer да спечели 50 000 щатски долара в залог срещу Фонда) (Gigerenzer, 2007).
В дискусията ни относно тенденциите, ние първо се вслушахме в нашата интуиция какво се класифицира като тенденция: Какъв тип услуги изискват клиентите, какво се обсъжда между колегите? Кои теми са актуални в LinkedIn, Twitter и Facebook? Кои въпроси са адресирани в блогове, документи и публикации от ескперти, изследователи и учени? Въз основа на тези несистематично и неизчерпателно изведени факти създадохме представа за актуалните тенденции и, при възможност, се консултирахме с допълнителни източници, за да проверим дали сме на правилния път.
[nextpage title=“Тенденция 1: От трансгранични бизнес отношения към отношения в културно разнообразни общества“]
Падането на Берлинската стена даде началото на епоха, която днес наричаме ера на глобализацията: хората, организациите и правителствата общуват, сътрудничат и се конкурират отвъд своите национални граници. Вълните от трансгранични сливания и поглъщания, които отчитат своите върхове през 2000 и 2007 г. (ОИСР, 2010 г.), алармираха ръководните органи и политиците, че е от съществена важност да развият необходимите компетенции, които да им позволят да осъзнаят и разберат културната логика и очакванията на своите колеги. Случайно или не, току-що беше публикувано известното изследване на Хофстеде относно последствията от културата (1980), което предлага неизвестна досега ефективност за улавяне на различията между държавите. (виж Болтен, 2011 г., за обсъждане).
ПРЕПОРЪКА
В днешно време, хората стават все по-чувствителни към риска от прилагане на стереотипи; едновременно с това са и все по-наясно, че националната култура е само един от социалните слоеве, както и са все по-устойчиви на идеята за подреждане на държавите според културните измерения, както например се предлага в изследването на Хофстеде (1980; Hofstede, Hofstede and Minkov, 2010). Внимавайте как въвеждате темата и говорите за моделите на културни измерения. За да започнете дискусията в правилната посока, може да намерите определението за култура на Юрген Болтен, което е обобщено в модул 1 „Какво е култура?“
Единствено асимилирането на информация относно културните различия не може да ни направи интеркултурно ефективни – необходимо е да притежаваме и специфични междукултурни компетенции. Информацията само за културните различия обаче не ни прави междукултурно ефективни – имаме нужда и от специфични междукултурни компетенции. Изследванията върху междукултурните компетенции стартират в САЩ с проучванията на Корпуса на мира (Pusch, 2006), а концепцията се вписваше добре в тенденциите в HR (човешките ресурси), за да се премине от анализ на професията към разработване на модел на необходимите компетенции (Voskuijl и Evers, 2008). Според Google интересът към междукултурните компетенции нараства драстично от 1980 г. насам, а всъщност от 2004 г. насам предизвиква все повече дискусии.
Любопитни ли сте да разберете повече за Ngram Viewer и за проучването, което направихме? Моля, посетете следния линк:
През последните 15 години интересът към „разнообразието“ нараства неимоверно. Използваме кавички, за да посочим, че тук думата е заместител на набор от свързани термини, някои от които културно многообразие, управление на разнообразието, разнообразие и включване. Европейските държави, за които английският не е официален език, могат да използват английските изрази, преводите им или термини, уникални за езиковия, културния и социалния им контекст, например:
- На холандски език съществуват diversiteitsbeleid (политика на многообразие), omgang met minderheden (занимаване с малцинства) и persoon среща migratieachtergrond (човек с миграционен произход)
В Германия управлението на многообразието се превежда като „Umgang mit Vielfalt“: като Vielfalt (буквално: изобилие) има превес над Айнфалт (буквално: еднообразие, но означава също и „глупост“). Обикновено Diversität се комбинира с едно или повече от трите термина: Включване, Интеграция и Интеркултуритет.
Думите, които се използват в дадено общество, винаги отразяват неговия уникален състав от (не)доминиращи групи, уникални дискусии за включване и интеграция и уникални чувствителности, формирани от исторически, политически, икономически и организационни фактори. Тази тема е на дневен ред в Съединените щати от десетилетия (Williams and O’Reilly, 1998), но може да се каже, че навлиза по-бавно в Европа. Днес, обаче, многообразието и разнообразието и включването (D&I) са горещи теми и в много европейски страни, пример за това е специалния брой на NRC Handelsblad (голям холандски ежедневник), посветен на разнообразието и включването (Diversity and Inclusion (D&I), (NRC Handelsblad, 2019).
Кратък анализ допълнително подкрепя мнението ни, че наблюдаваме тенденция на пренасочване на вниманието от една към друга тема: анализирахме публикации в периода 2004-2018 в ManagerSeminare, списание на немски език посветено на обучителни нужди и тенденции (ManagerSeminare, 2004-2018; Lambers, 2019). Търсихме най-общите ключови думи „interkulturell“ и „Diversität“ и изчислихме процента, с който всяка ключова дума беше използвана през тези 15 години. Ето графиката:
ВЛАСТ И МНОГООБРАЗИЕ
Двата основни елемента, обсъдени в Тенденция 1: От трансгранични бизнес отношения към отношения в културно разнообразни общества, могат да бъдат разбрани само във връзка с властовата динамика, присъща на взаимодействието. При корпоративните сливания и поглъщания (M&As), асиметрията на властта е от значение за всички заинтересовани страни, като най-честият резултат от такива сделки е, че служителите се тревожат за своите позиции, статут и способност да влияят на развитието на компанията. Но взаимодействията между различните групи в дадена страна предизвикват по-мощна – и често по-болезнена – властова динамика: една група обикновено се приема като доминираща, а друга група – като недоминираща, което нови своите последици за много аспекти от живота и възможностите за развитие. Асиметрията на властта, присъща за културните групи в рамките на една държава се характеризира с различен спектър на чувствителност за участващите лица, отколкото властовата асиметрия в бизнес средите по отношение на служителите. Разбирането на местния контекст, създаването на „антена“ за отношенията, чувствата и напрежението между групите е от съществено значение при работата в културно разнообразна класна стая.
ПРЕПОРЪКА
Когато културното многообразие е доминиращо в средата, в която преподавате, от съществено значение е да умеете да боравите с правилния речник, както и да сте наясно как членовете на недоминиращите групи предпочитат да се отнасяте към тях. Доколкото е възможно, разберете какво изпитват различните групи една към друга и как се чувстват хората по отношение на принадлежността към дадена група. И не забравяйте собствената си принадлежност към доминираща група: Как това се отразява на взаимодействието?
Тенденция 1 предполага ли, че интересът към трансграничното междукултурно обучение в крайна сметка ще избледнее с времето? Ние не мислим така. На първо място, винаги ще има потребност и търсене на специфични културни обучения, например от страна на емигранти и техните семейства с цел по-лесна и ефективна интеграция. Второ, нараства необходимостта от междукултурно обучение за студенти, които се подготвят за следване в чужбина (Streitwieser, 2014). Трето, съществуват многобройни организации и компании, чиято дейност се осъществява зад граница, които трябва да обучат и приспособят служителите си към работа в разнообразни контексти. Трансграничното междукултурно обучение вероятно ще продължи да се развива и осъществява. Но, както ще обсъдим по-нататък, вероятно ролята му в организационната научноизследователска и развойна дейност ще се промени.
ПРЕПОРЪКА
В днешно време, много студенти, които се присъединяват към пазара на труда, притежават опит придобит по време на живота и обучението им в чужбина. Много вероятно е този опит да е изградил в съзнанието им убеждението, че са културно грамотни, както и да окаже влияние върху начина по-който се отнасят към темата по време на обучителния процес.
[nextpage title=“Тенденция 2: От самостоятелни междукултурни обучения до „култура“/междукултурна компетентност, която е част от все по-комплексна програма „]
От съществено значение е да се окаже адекватна подкрепа за хората в процеса на приемане на културните различия. Как би трябвало да въведем концепцията за „култура“ и да обсъждаме културните различия, без да създадем благоприятна среда за затвърждаване на стереотипите? Как можем да помогнем на участниците да приемат факта, че техните идеи за хората, живота и работата може да не се споделят от всички? Как съставът на групата влияе на нейната динамика? Какви са разликите в обучителните стилове и как можем да се справим с тях в ролята си на преподаватели?
Когато след икономическите кризи през 2001 и 2008 г. клиентите отново започнаха да инвестират в обучения по меки умения, по-малка част от тях се интересуваха от междукултурни обучения. В днешно време те отделят все по-малко време за това от преди. Нещо повече, клиентите смятат определения като „междукултурни“ като твърде меки и „културни различия“ като твърде груби и резки. Смятаме, че една от основните причини за промяната на отношението към междукултурното обучение е липсата на ясно изразена връзка между обучението и неговия ефект (Mazziotta, Piper and Rohman, 2016). Без съмнение е изключително трудно за даден обучител да демонстрира нагледно как междукултурното обучение прави хората по-ефективни от културна гледна точка (Salzbrenner, Schulze и Franz, 2014). Информацията относно методи с доказана ефективност се разпространява много бавно (Mazziotta, Piper и Rohman, 2016). Липсващата връзка между интервенциите и изискванията за изпълнение, е спомогнала клиентите да бъдат по-скептични към междукултурните обучения от преди.
В същото време, след три десетилетия на глобализация, увеличена миграция и 68,5 милиона принудително разселени хора по света (UNHCR, 2019), е от съществена важност обществата и организациите да могат ефективно да работят с културно разнообразни групи. Лицата, които се намират на ръководни постове, ежедневно участват в международни проекти и инициативи и се убеждават от първа ръка колко е сложно да се ръководи един междукултурен екип, както и колко е важно да се привлекат експерти от чужбина. Колкото повече интеркултурните теми са застъпени в бизнеса, толкова по-голяма популярност ще има той.
ПРОВЕРКА
Каква е Вашата професионална експертиза в областта на ПОО и как бихте могли да разширите полето си на действие като работите в екип с експерт в сферата на междукултурното въздействие?
[nextpage title=“Тенденция 3: От културните различия като пречка до културното многообразие като възможност“]
Днес ние разглеждаме разнообразието не само като морален въпрос, а и от гледна точка на бизнеса. Доказан факт е, че културно разнообразните компании се развиват с поне 35% по-добре от тези, характеризиращи се с културна хомогенност (Showers, 2016).
Ако някоя от четирите тенденции, представени в този модул може да се подкрепи емпирично, това е именно тази. Вземете например Журналът за международни бизнес проучвания (Journal of International Business Studies (JIBS), едно от водещите списания в тази област. Гюнтер Стал и Розалин Тунг анализираха всички 1141 публикации в JIBS, публикувани между 1989 и 2012 г. и идентифицираха 244 статии, които обсъждат как културата влияе върху бизнеса (Stahl and Tung, 2015). Повечето от тези статии представят културата като пречка за безпроблемното функциониране на бизнеса:
- От 108 теоретични доклада, 69% се фокусират върху отрицателните последици, 27% представят смесени резултати и само 4% предвиждат положителни ефекти от културата върху бизнеса: зашеметяващо съотношение 17: 1 в полза на негативните предположения
- От 136 емпирични доклада, 75% прогнозират отрицателно въздействие, 20% смесено и само 5% положителни ефекти, водещи до съотношение 15: 1. Противно на това обаче, реалните резултати от тези проучвания предполагат много по-положителна или поне смесена картина на ситуацията.
През 2017 г. Stahl и колегите му посвещават цялото издание на Cross Culture & Strategic Management (CCSM) на разработване на по-балансиран, по-позитивен поглед върху влиянието на културата върху бизнеса (Stahl et al, 2017). Само година по-късно, в своя преглед на изследването за междукултурното взаимодействие през 2018 г., Нанси Адлър и Зейнеп Айкан също правят заключение, че е време да разгледаме по-светлата и положителна страна на влиянието на културата върху организационното поведение (Adler and Aycan, 2018).
Двучасово търсене в Интернет разкрива, че това послание се възприема с пълна сила (19 май 2019 г.). Водещи бизнес списания и изследователски компании като HBR, Forbes и Boston Consulting Group публикуват статии и проучвания относно иновативната сила на (културно) разнообразните екипи. Десет от най-големите компании в Европа – Shell, Volkswagen, British Petroleum, Santander, Allianz, Total, Daimler, Nestlé, BNP Parisbas и HSBC използват уебсайтовете си, за да изразят своята висока оценка и признания на силата на (културното) многообразие.
Защо тогава „културното многообразие“ се приема толкова бързо и положително, а „културните различия“ все още срещат трудности? Една от възможните причини е, че когато говорим за многообразие, гледаме нещата отвътре – как се различаваме един от друг в рамките на собствената група: „Аз също съм различен, следователно уникален, но въпреки това съм част от цялото“. Когато става въпрос за „различия“ обаче, ние започваме да преценяваме по какъв начин „другите“ се различават от „нас“ – подсъзнателен ход, който ни поставя по средата между потребността да се чувстваме добре по отношение на собствената група и желанието да бъдем справедливи и толерантни към другите групи.
Третата тенденция е много силна. Културата вече не се разглежда просто като феномен, който предизвиква сблъсъци и конфликти. Вместо това, на гърба на разнообразието (и на ясните правни последици от многообразието), „културата“ все повече се разглежда като възможност: както да се осъзнаят потребностите на международната разнородна клиентела, така и да се обединяват хората и да се използва иновативния потенциал на екипите.
САМОПРОВЕРКА:
- Анализирайте мрежата от колеги и сътрудници, с които работите. Колко разнообразни са Вашите мрежи от контакти и екип?
- Как Вашите клиенти говорят за (културното) разнообразие? Къде в долния спектър виждате тяхното отношение към темата: Сблъсъци и конфликти – правна необходимост – въпрос на справедливост – възможност за по-добро разбиране на нашите клиенти – конкурентно предимство за иновации в екипите?
- Как бихте могли да ги подкрепите и стимулирате да търсят и разпознават ползите от културното разнообразие?
[nextpage title=“Тенденция 4: Културата среща психологията и психологията среща културата“]
В областта на междукултурността, основния фокус се поставя най-отблизо върху индивида, докато психологическите изследвания отстъпват своето място на културата.
Ще започнем с „Новото мислене“ на Юрген Болтен, ще преминем към несъзнателните пристрастия и ще спрем на културната невронаука. Всяка тема може да се приема като табелка на врата, зад която се намира цял свят на идеи и се надяваме, че Тенденция 4 ще предизвика желанието Ви да почукате на тези врати и да поискате да влезете през тях. Ще завършим модула с перспектива при която Тенденция 4 може да се превърне в основен стимул за осъществяване на междукултурно обучение.
Picture by Alina Grubnyak on Unsplash
[nextpage title=“Културата среща психологията: Нов начин на мислене „]
По какъв начин би следвало да възприемаме „културата“, ако искаме да стимулираме нашите клиенти да бъдат по-ефективни в техните междукултурни взаимодействия?
В два доклада, публикувани в Interculture Journal, Болтен отчита големи промени в начина на мислене относно културните влияния върху индивидите и групите и какво в крайна сметка предполагат тези промени по отношение на провеждането на междукултурно обучение (Bolten, 2011, 2016). Болтен твърди, че с всяка промяна в мисленето, „културата“ все повече се разглежда като динамичен фактор, влияещ върху индивидите и ситуациите, и все по-малко като набор от фиксирани специфики на групите. Предишните подходи и начини на разсъждение се фокусираха най-вече върху различията между хомогенните групи, които при контакт лесно биха създали сблъсъци и конфликти (виж също Тенденция 3). Днес ние сме приканени да възприемаме себе си като принадлежащи към множество групи и в сътрудничество с околните да изследваме групите към които принадлежим, както и да анализираме какво означава това за нашето взаимодействие (Rathje, 2007). В тази парадигма за ново мислене класическите измерения на културните различия (напр. властова дистанция, индивидуализъм) и управление на многообразието (например пол, етническа принадлежност) ни помагат както по-добре да разберем как сме били повлияни, така и съзнателно да се отъждествяваме към околните въз основа на принадлежността ни към множество групи.
Парадигмата „Ново мислене“ предлага много ползотворни препратки към подхода на социалната идентичност в социалната психология (вж. Браун, 2000). Подходът за социална идентичност анализира как развиваме чувство за себе си, основаващо се на категоризиране на себе си и на околните по отношение на членството ни в разнообразни групи. Той се основава на две основни теории: теория за социалната идентичност, формулирана от Анри Тайфел и Джон Търнър (Tajfel и Turner, 1979) и теория за самокатегоризация, разработена от Джон Търнър и колегите му (Turner et al 1987). Теорията за самокатегоризация описва кога и по какъв начин възприемаме обикновен сбор от индивиди като оформена група и какво се случва, когато го правим. Теорията за социалната идентичност се фокусира върху онези слоеве от нашата идентичност, които произтичат от принадлежността ни към различни групи (например: аз съм ПОО преподавател; аз съм българин); и за това как взаимодействаме с другите в зависимост от това дали се възприемаме като част от една и съща група (напр. фенове на Байерн Мюнхен) или към различни групи (Байерн Мюнхен срещу Аякс) и в зависимост от статута, който смятаме, че нашите групи заслужават (които тук могат да бъдат сортирани в европейските първенства). Теорията също така разглежда дали смятаме разликите в статуса за справедливи и изменими (ще се видим на следващото първенство!), И степента, в която можем да променим членството в групата (невъзможно за повечето фенове, възможно е за Аржен Робен). Важното е, че социалното поведение се движи по континуум от изключително междуличностно поведение в единия край и изключително междугрупово поведение в другия край. Най-крайната форма на междугрупово поведение предполага, че ние виждаме другите като взаимнозаменяеми членове на дадена група, дехуманизирайки се взаимно, като сме наясно с всички потенциални последици. Подходът на ново мислене и подходът за социална идентичност заедно и поотделно предлагат много нови перспективи и свежи идеи за подобряване на междукултурното обучение.
Photo by Susan Yin on Unsplash
[nextpage title=“Културата среща психологията: Несъзнателно пристрастие“]
Как можем да използваме познанията си относно психологическите процеси, за да помогнем на нашите клиенти да бъдат по-прецизни, когато наблюдават, интерпретират и оценяват околните от гледна точка съществуването им в и извън групата? Несъзнателното пристрастие се отнася до познавателни механизми, които изкривяват нашата преценка в полза на една група хора спрямо друга. За да научите повече за начина, по който стереотипите ограничават представата ни за околните, посетете следния линк:
Chimamanda Ngozi Adichie: The danger of a single story
Кралят на всички пристрастия е феноменът на „сходството привлича пристрастия“ – тенденцията да харесваме и да смятаме за компетентни хора, които приличат на нас. Това се изразява както при избора на партньор в живота, така и при избора на служител или член на управителния съвет на компанията.
Кликнете тук, за да видите ефектите от него в South Park: https://youtu.be/7u7kpr5kehY
Несъзнателните пристрастия (съществуват много такива) най-вече работят в полза на доминиращата група в обществото или организацията, т.е. групата, която е по-привилегирована по отношение на достъпа до хора и ресурси, и в ущърб на не-доминиращите групи, за които този достъп е ограничен. Несъзнателните пристрастия са общоизвестни с това как влияят на служителите на ръководни постове в организациите при взимането на решения за набиране на персонал, повишаване на служители и управление на резултатите.
Несъзнателните пристрастия разкриват колко ни е трудно правилно да възприемаме, интерпретираме, оценяваме и запомняме околните по отношение на техните компетенции, мотивация и силни страни, което предизвиква сериозни последици спрямо достъпа до възможности за професионално и житейско развитие. В повечето случаи ние сме напълно наясно с наличието на тези пристрастия, следователно е възможно да ги анализираме, осъзнаем и в крайна сметка да ги преодолеем.
Това е и целта на обученията в сферата на несъзнателните пристрастия, които станаха популярни в последно време (вж. Lai et al, 2014). Организирането и провеждането на такива обучения може да изглежда лесно, но въпреки това обучителите трябва да се стремят да избягат от собствените си пристрастия в процеса на проектиране Повишаването на осведомеността относно пристрастията може да не е достатъчно за хората да ги преодолеят. Вместо това несъзнателно обучителите могат да затвърдят много от стереотипите, които се предполага че трябва да преодолеят (Noon, 2018).
[nextpage title=“Културата среща психологията: Културна психология и културна невронаука „]
Как културата влияе на индивидите по отношение на техните мисли, емоции и поведение? Това е основният въпрос на културната психология (Маркус и Китаяма, 1991). Културната психология прави интересни предположения за влиянието на културата върху индивидите и използва психологически методи за тестване на тези предположения. В своя основополагащ преглед на темата Маркус и Китаяма (1991) обсъждат многобройните различия в мисълта и поведението, обяснявайки тези основни различия чрез култури, стимулиращи независимо срещу взаимнозависимо чувство за себе си. (Това разграничение е тясно свързано с културното измерение на индивидуализма и колективизма и обикновено води до сравнения между европейци и източноазиатски културни групи.)
Едно проучване се фокусира върху разликите между северните и южните части на САЩ (Nisbett and Cohen 1996). Използвайки исторически, архивни и скорошни експериментални данни, Ричард Нисбет и Дой Коен (1996) обясняват по-високите степени на насилие сред белите мъже на юг в сравнение с Севера, чрез култура на честта. Културата на честта изисква един мъж да реагира силно на всяко потенциално нападение, защото неговата репутация на силен и безстрашен индивид е от съществено значение за икономическото оцеляване на него и семейството му. Защо културата на честта е по-развита на юг, отколкото на север? Тъй като големи групи заселници, пристигнали в южните щати от 1700 г. нататък, идват от райони в Ирландия и Шотландия, които са толкова безплодни, че позволяват само скотовъдство, а не земеделие. За разлика от фермите и земята, стадата могат да бъдат обект на кражба, така че скотовъдците трябва да демонстрират пред потенциалните нападатели, че кражбата не е добра идея. отделете една минута, за да анализирате този факт: Нисбет и Коен предоставят доказателства, че културата може да оказва влияние върху нас цели три века, след колективните изменения в континента!
За повече информация, моля посетете следния линк: https://youtu.be/7u7kpr5kehY
Препоръка: Следващия път, когато вашите обучаеми изкажат твърдението, че в днешно време културите така или иначе се сливат в една, така че какъв е смисълът да се обръща внимание на културните различия, им покажете копие от анализа на културата на честта на Нисбет и Коен (1996).
Как можем да задълбочим усилията си да разберем как културата влияе на индивидуалното психологическо функциониране? Културната невронаука е пресечната точка, в която културната психология се слива с друг основен поток от изследвания, а именно когнитивната невронаука. Казано накратко, когнитивната невронаука предлага своите инструменти за проследяване на мозъчната активност за анализ на потенциалното взаимодействие между културните различия в мисълта и поведението и мозъчните структури и процеси. Културната невронаука е обширна и бързо развиваща се област на изследване. Правило (2014) предоставя отличен преглед на основните теми, констатации и методологически въпроси, повдигнати по темата от страна на други автори.
[nextpage title=“Психологията среща културата: WEIRD индивидите и транснационалната (феминистична) психология „]
Как можем да подобрим резултатите от нашите проучвания, като спрем да работим единствено по теми със сходен социално-икономически и културен произход? WEIRD е съкращение на Western, Educated, Industrialized, Rich and Democratic (западни, образовани, индустриализирани, богати и демократични), термин, който се отнася до студентите, които обикновено участват в психологически изследвания. Акронимът WEIRD е въведен от Хенрих, Хайне и Норензаян (2010) в мета-анализ на изследванията, който веднага го прави част от „залата на славата“ в психологията. Проучването им сведе до общественото внимание онова, което отдавна бе неясно признато: че твърденията за психологически явления (от визуалното възприятие до романтичната любов) може да са преждевременни, тъй като обикновено са резултат от изследвания, включващи индивиди, които представляват не повече от 15% от човешката популация.
Моля, посетете този линк, за да изгледате кратко интервю на Joseph Henrich https://www.youtube.com/watch?v=V5RxKitXHyc
Как трябва да проведем проучване, ако искаме да вземем сериозно последиците от историческите и настоящите властови неравенства между културните групи? Това е стремежът на транснационалната (феминистката) психология, която призовава изследователите да обмислят как институциите са били оформени чрез колонизация, империализъм и глобализация при проектирането и провеждането на техните научни изследвания.
[nextpage title=“Психологията среща културата: Междукултурна психология „]
Как можем да използваме възможностите за извършването на по-интересни проучвания, които предлага културното разнообразие и как по-добре да разберем културното влияние върху индивидите, като разсъждаваме стриктно върху методите, които използваме?
Междукултурната психология изучава човешкото поведение и психологичните процеси, като обръща ясно внимание на многообразието от културни условия, които са се формирали (Berry and Poortinga, 2011; Berry et al 2011). През последните пет десетилетия междукултурната психология постоянно разраства своето поле на влияние: все по-голям брой проучвания отчитат влиянието на факторите, произтичащи от културното многообразие в процеса на планиране на изследването.
Представената по-горе културна психология твърди, че културните различия влияят толкова силно на човешката мисъл и поведение, че всяко търсене на общовалидни психологически явления би било безполезно. За разлика от нея, междукултурната психология, насърчава както изследването на уникални културни аспекти на човешкото функциониране, така и изследването на потенциално универсални аспекти. В съответствие с W.E.I.R.D. феномена и транснационалната психология, междукултурната психология цели да намали етноцентричните (западните) пристрастия в психологическите изследвания. Но тя преминава отвъд тях, съчетавайки анализи на културни и индивидуални различия и прилики със строг контрол на психологическия инструментариум. Междукултурната психология също е описана като „вид научноизследователска методология, а не като напълно отделно дисциплина в рамките на психологията“ (Lonner, 2000, с. 22) и става все по-успешна при улесняване на срещата между културата и психологията.
[nextpage title=“В заключение“]
Тенденция 4 има голям потенциал. Тя предизвиква любопитството ни за това как културите влияят на индивидите и как индивидите влияят върху културата. Но също така ни напомня, че е време да разгледаме и анализираме набора от междукултурни инструменти, за да определим кои обучителни методи са ефективни и кога даден метод трябва да бъде прилаган. Интеркултурните интервенции са сложни и взискателни. Надяваме се, че Тенденция 4 ще спомогне да се проправи път към обучителни методи, които са стабилни от теоретична гледна точка и в същото време са емпирично тествани (Mazziotta, Piper и Rohmann 2016).
[nextpage title=“Тест“]
[nextpage title=“Източници „]
Adler, N.J. and Aycan, Z. (2018) ‘Cross-cultural interaction: What we know and what we need to know’, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5, p307-333.
Berry, J. W. and Poortinga, Y. H. (2011) Cross-cultural psychology: Research and applications (3rd ed.). Cambridge: Cambridge University Press.
Berry, J.W., Poortinga, Y.H., Breugelmans, S.M., Chasiotis, A. and Sam, D.L. (2011) Cross-cultural psychology: Research and applications. 3rd ed. New York, NY: Cambridge University Press.
Bolten, J. (2011) ‘Diversity Management als interkulturelle Prozessmoderation’ (Diversity management as intercultural process moderation), Interculture Journal, 10(13), p13-38.
Bolten, J. (2016) ‘Interkulturelle Trainings neu denken‘ (Rethinking intercultural trainings), Interculture Journal, 15(26), p75-91.
Bolten, J. (2016) ‘Interkulturelle Trainings neu denken’ (Rethinking intercultural trainings), Interculture Journal, 15(16), p75-91.
Brown, R. (2000) Social Identity Theory: past achievements, current problems and future challenges. European Journal of Social Psychology, 30(6), p745–778.
Desjardins, J. (2017) Every Single Cognitive Bias in One Infographic [Online]. Available at
https://www.visualcapitalist.com/every-single-cognitive-bias/ (Accessed 1 August 2019)
Gigerenzer, G. (2007) Gut Feelings. The intelligence of the unconscious. New York: Viking.
Gigerenzer, Gerd (2004) ‘Gigerenzer’s Law of Indispensable Ignorance’, The Edge [Online]. Available at: https://www.edge.org/response-detail/10224 (Accessed 8 May 2019)
Henrich, J., Heine, S.J. and Norenzayan, A. (2010) ‘The weirdest people in the world?’, Behavioral and Brain Sciences, 33(2-3), p61-83.
Hofstede, G. (1980) Culture’s consequences. International differences in work-related values. 1st edn. Beverly Hills, CA: Sage.
Hofstede, G., Hofstede, G.J. and Minkov, M. (2010) Cultures and organizations: Software of the mind. 3rd edn. New York: McGraw Hill.
Kahneman, D. (2011) Thinking: Fast and slow. London: Penguin Books.
Kurtis, T. and Adams, G. (2015) ‘Decolonizing liberation: Toward a transnational feminist psychology’, Journal of Social and Political Psychology, 3(2), p388–413.
Lai, C.K. Marini, M., Lehr, S.A., Cerruti, C., Shin, J.-E.L, Joy-Gaba, J.A., . . . and Nosek, B.A. (2014) ‘Reducing implicit racial preferences: I. A comparative investigation of 17 interventions’, Journal of Experimental Psychology: General, 143(4), p1765-1785.
Lonner, W. J. (2000) ‘On the growth and continuing importance of cross-cultural psychology’, Eye on Psi Chi, 4(3), p22-26.
managerSeminare. Available at https://www.managerseminare.de (Accessed: 8 May 2019)
Lambers, S. (2019) ‘Ausblick auf die Trends von morgen: Transformation der Arbeitswelt‘, managerSeminare, 251 [online]. Available at: https://www.managerseminare.de/ms_News/Transformation-der-Arbeitswelt-Ausblick-auf-die-Trends-von-morgen,269235 (Accessed: 8 May 2019)
Markus, H.R. and Kitayama, S. (1991) ‘Culture and the self: Implications for cognition, emotion, and motivation’, Psychological Review, 98(2), p224-253.
Mazziotta, A., Piper, V. and Rohmann, A. (2016) Interkulturelle Trainings: Ein wissenschaftlich fundierter und praxisrelevanter Überblick. Wiesbaden: Springer.
Nisbett, R.E. and Cohen, D. (1996) New directions in social psychology. Culture of honor: The psychology of violence in the South. Boulder, CO, US: Westview Press.
Noon, M. (2018) ‘Pointless Diversity Training: Unconscious Bias, New Racism and Agency’, Work, Employment and Society, 32(1), p198–209.
NRC Handelsblad (2019) ‘Inclusiviteit op de werkvloer’ (Inclusion at work) [Online], NRC Handelsblad (Weekend edition), 18 May 2019. Available at https://www.nrc.nl/dossier/inclusiviteit-op-de-werkvloer/. (Accessed 1 August 2019)
OECD Publishing (2010). Cross-border mergers and acquisitions. In Measuring Globalisation: OECD Economic Globalisation Indicators 2010. Paris, France.
Pusch M.D. (2004) ‘Intercultural Training in Historical Perspective’ in Landis, D., Bennett, J.M. and Bennett, M.J. (eds), Handbook of intercultural training. Beverly Hills, CA: Sage, pp. 13-36.
Rathje, S. (2007) ‘Intercultural competence: The status and future of a controversial concept’, Language and Intercultural Communication, 7(4), p254-266.
Rule, N.O. (2014) ‘Cultural Neuroscience: A Historical Introduction and Overview’, Online Readings in Psychology and Culture, 9(2).
Salzbrenner, S., Schulze, T. and Franz, A. (2014) A status report of the intercultural profession [Online]. Available at https://www.academia.edu/10617932/A_status_report_of_the_Intercultural_Profession_2014. (Accessed 1 August 2019).
Showers, R. (2016) ‘A Brief History of Diversity in the Workplace’ [Online]. Available at https://www.brazen.com/ (Accessed 8 May 2019)
Stahl, G.K. and Tung, R.J. (2015) ‘Towards a more balanced treatment of culture in international business studies: The need for positive cross-cultural scholarship’, Journal of International Business Studies, 46(4), p391-414.
Stahl, G.K., Miska, C., Lee, H.-J. and Sully De Luque, M. (2017) ‘The upside of cultural differences: towards a more balanced treatment of culture in cross-cultural management research’. Cross Cultural & Strategic Management, 24(1), p2-12.
Streitwieser, B. (2014) Internationalization of Higher Education and Global Mobility. Oxford Studies in Comparative Education. Oxford, UK: Symposium Books.
Tajfel, H., and Turner, J.C. (1979) ‘An integrative theory of intergroup conflict’ in Austin, W.G. and Worchel, S. (eds). The social psychology of intergroup relations. Monterey, CA: Brooks-Cole, pp. 33-48.
Turner, J.C., Hogg, M.A., Oakes, P.J., Reicher, S.D., Wetherell, M.S. (1987) Rediscovering the social group: A self-categorization theory. Cambridge, MA: Basil Blackwell.
UNCHR The UN Refugee Agency (2019) Figures at a glance [Online]. Available at: https://www.unhcr.org/figures-at-a-glance.html (Accessed 98 May 2019)
Voskuijl, O.F. and Evers, A. (2008) ‘Job analysis and competency modelling’ in Cartwright, S. and Cooper, C.L. (eds.) The Oxford Handbook of Personnel Psychology. Oxford: Oxford University Press, pp. 139-163.
Williams, K.Y. and O’Reilly, C.A. (1998) ‘Demography and diversity in organizations: A review of 40 years of research’, Research in Organizational Behavior, 20, p77-140.
Последни коментари